한글제목 (신명조 14, 굵게) ※포스터 분량 : 4p 이내

영문제목 (Times New Roman 14, 굵게)

성명 (소속과 직위/학위과정,  e-mail)  제1저자, hy중고딕 10pt (줄간격 160)

성명 (소속과 직위/학위과정,  e-mail)  공동저자

성명 (소속과 직위/학위과정,  e-mail)  교신저자

초록

본 연구는 가정에서의 불균형(일-가정 갈등)을 중심으로 진행되어온 일과 삶의 균형 연구를 다양한 삶의 영역으로 확장하기 위해 일과 삶의 균형의 하위 차원(일-가정, 일-성장, 일-여가)을 확인하고 일과 삶의 균형의 하위 차원별로 고유한 영역(가정영역, 조직영역, 개인영역)에 대해 차별적인 영향력이 있는지 확인했다. 마지막으로 조직의 분리지원이 일과 삶의 균형 하위차원을 통해 가정, 조직, 개인영역에 미치는 간접효과를 확인하고자 진행되었다. 이를 위해 312명의 직장인을 대상으로 설문을 실시하였으며 자료 분석 결과, 근로자의 일과 삶의 균형은 일-가정 균형, 일-성장 균형, 일-여가 균형으로 구분될 수 있으며, 일과 삶의 균형의 하위 차원별 고유한 영역에 차별적인 영향을 미칠 수 있음을 보여주었다. 또한 조직의 분리지원이 일과 삶의 균형의 다양한 차원을 통해 고유한 영역에 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 본 연구의 결과를 통해 근로자의 업무와 삶의 균형의 구분에 따라 영역 별 영향을 차별화하고 활용할 수 있는 기본 데이터를 제공했다는 점에서 의미가 있다.  hy중고딕 9pt (줄간격 160)

Keywords: hy중고딕 9pt (줄간격 160)

연구 배경 제목(hy중고딕 12pt, 굵게)

본 연구는 가정에서의 불균형(일-가정 갈등)을 중심으로 진행되어온 일과 삶의 균형 연구를 다양한 삶의 영역으로 확장하기 위해 일과 삶의 균형의 하위 차원(일-가정, 일-성장, 일-여가)을 확인하고 일과 삶의 균형의 하위 차원별로 고유한 영역(가정영역, 조직영역, 개인영역)에 대해 차별적인 영향력이 있는지 확인했다. 마지막으로 조직의 분리지원이 일과 삶의 균형 하위차원을 통해 가정, 조직, 개인영역에 미치는 간접효과를 확인하고자 진행되었다. 이를 위해 312명의 직장인을 대상으로 설문을 실시하였으며 자료 분석 결과, 근로자의 일과 삶의 균형은 일-가정 균형, 일-성장 균형, 일-여가 균형으로 구분될 수 있으며, 일과 삶의 균형의 하위 차원별 고유한 영역에 차별적인 영향을 미칠 수 있음을 보여주었다. 또한 조직의 분리지원이 일과 삶의 균형의 다양한 차원을 통해 고유한 영역에 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 본 연구의 결과를 통해 근로자의 업무와 삶의 균형의 구분에 따라 영역 별 영향을 차별화하고 활용할 수 있는 기본 데이터를 제공했다는 점에서 의미가 있다.

(본문: 신명조 10pt, 줄간격 160)

연구 방법

연구 대상. 본 연구는 경북, 경남 및 인천 소재 기업에 종사하는 직장인 312명의 응답을 수집하여 분석하였다. 대상자의 인구통계 분포는 연구결과에 영향을 미칠 수 있는 성별(남자 42.9%, 여자 56.7%), 결혼여부(기혼 52.4%, 미혼 47.8%), 자녀유무(있음 56.3%, 없음 43.7%)에서 균형을 맞추었다.

정서노동. Hochschild(1983)는 정서노동을 두 가지 방식 즉, 표면행동(surface acting)과 내면행동(deep acting)으로 구분했다. 표면행동이란 자신의 실제 정서와 일치하지 않는 정서를 표현하는 것을 말한다. 한편, 내면행동이란 자신에게 기대되는 정서상태를 실제로 경험하려고 시도하는 으로, 이는 자신의 정서에 대한 인지적 재평가를 통해 정서를 수정하는 방법이라고 할 수 있다.

직무탈진. 직무탈진(Burnout)이란 서비스업에 종사하는 직원들 사이에서 발생할 수 있는 정서적 소진, 비인간화, 개인성취감의 감소를 말한다(Maslach, 1982a). 초기에 직무탈진은 타인과의 상호작용을 하는 직무에서 나타나는 결과로 여겨졌으나, 최근에는 의미가 확장되어 일반적인 직무에 대해서도 연구되고 있다.

연구 결과

일과 삶의 균형 하위영역 구분의 타당성

일과 삶의 균형을 이루는 세 가지 영역(일-가정, 일-성장, 일-여가)의 균형이 차별적인 구성개념으로 측정되는가를 확인하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 그 결과, 일과 삶의 균형을 차별적 구성개념으로 설정한 3요인 모형이 적합함이 확인되었다(표 2).

표 1. 일과 삶의 균형의 확인적 요인분석 결과 (표제목: 중고딕 10, 표안: 신명조 9)

구분	χ2	df	CFI	TLI	RMSEA
3요인 모형	49.665	24	.990	.985	.059
1요인 모형	525.599	27	.808	.743	.243

표 2. 주요 변인들의 매개효과 (표제목: 중고딕 10pt, 표안: 신명조 9)

경 로					간접 효과	95% 신뢰구간
						Lower	Upper
조직의 분리지원	→	일-가정 균형	→	가족관계	.238**	.163	.323
				가정소진	-.483**	-.576	-.380
		일-성장 균형	→	혁신적 업무행동	.151**	.091	.221
				직무효능감 감소	-.188**	-.262	-.123
		일-여가 균형	→	심리적 웰빙	.280**	.211	.357
				직무긴장	-.429**	-.521	-.332
**p<.01

논의 및 시사점

본 연구의 의의로 본 연구의 결과는 3모형이 적합한 것으로 나타났으며, 일과 삶의 균형의 하위차원이 특정 결과변인에 대한 차별적인 영향력이 나타나는 것을 확인하였다. 이를 통해 일-가정 갈등으로 설명하지 못했던 다양한 변인들과의 인과관계에 대해 재고해 볼 수 있는 결과를 제공하였으며, 일과 삶의 균형 및 불균형으로 인해 가정, 조직, 개인의 영역에서 발생할 수 있는 다양한 결과들은 차별적인 대처를 통해 긍정적으로 변화시킬 수 있음을 확인시켜주었다.

둘째, 조직의 분리지원에 대한 인식이 일과 삶의 균형을 통해 다양한 삶의 영역에 영향을 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 향후 조직이 근로자 개인의 일과 삶의 균형을 위해 제도와 정책을 정비하거나 새로 계획할 때 일과 그 이외의 다양한 영역 간 분리가 잘 되도록 조직이 지원하도록 하는 기본적인 방향성을 제공해 줄 수 있다.

셋째, 이전 일-가정 갈등에 대한 연구결과들이 일과 가정 두 영역의 불균형으로 인해 발생할 수 부정적인 결과만을 보여준 반면, 본 연구 결과는 일과 삶의 불균형으로 인해 발생할 수 있는 부정적인 결과뿐만 아니라 일과 삶의 균형으로 인해 나타날 수 있는 긍정적인 결과들을 확인시켜줌으로서 일과 삶의 균형이 불만의 제거 및 예방 차원에서의 위생요인(hygiene factor)이 아닌 만족을 느끼게 하고 더 나은 향상을 위한 동기유발요인(motivational factor)이 될 수 있음을 보여주었다. 이는 조직이 근로자의 일과 삶의 균형을 지원해야하는 새로운 관점의 근거를 제공한 결과이다.

참고 문헌APA 양식, 영문(Times New Roman 10), 한글(신명조 10)

홍길동 (2023). 직무요구와 자원이 직장인의 삶에 질에 미치는 영향. 한국심리학회지: 산업 및 조직. 25(1), 95-114.

Chang, E. (2015). The Moderating Effect of Work-Family Conflict on the Relation Between Job Burnout and Housework Burnout for Counselors. The Korean Journal of Woman Psychology, 20(2), 115-138.

Derks, D., van Mierlo, H., & Schmitz, E. B. (2014). A Diary Study on Work-related Smartphone Use, Psychological Detachment and Exhaustion: Examining the Role of the Perceived Segmentation Norm. Journal of occupational health psychology, 19(1), 74-84.

Ernst Kossek, E., & Ozeki, C. (1998). Work–family conflict, policies, and the job–life satisfaction relationship: a review and directions for organizational behavior–human resources research. Journal of applied psychology, 83(2), 139-149.